Идиллия в коллективе, отсутствие конфликтов, четкие зоны ответственности, распределение ролей и слаженная продуктивная работа — результат грамотного построения команды и ее развития.
В статье рассказываю, что такое командная работа, какие есть принципы и инструменты для выстраивания слаженной работы и какие этапы формирования проходит любой коллектив.
Что такое командная работа
Командная работа — это совместная деятельность группы людей, направленная на выполнение общих целей и задач. При совместной работе группа объединяет свои навыки, знания и умения для реализации общего проекта, каждый участник вносит свой уникальный вклад.
Размер групп, как правило, от 3 до 12 человек. Это оптимальный контролируемый размер группы для комфортной и продуктивной работы.
Основная цель команды — выполнить задачи быстро и при этом более качественно, чем по одиночке.
Например, один сотрудник может иметь навыки по разработке сайтов. Он может его кривенько-косо нарисовать, более менее прилично сверстать, запрограммировать и наполнить каким-нибудь текстом, чтобы не пустовал. Займет это у него, предположим, 4 месяца.
А если собрать команду, окажется, что у этого сотрудника сильная сторона — программирование и сайт он запрограммирует за неделю. Дополнительно к нему в команду пригласят дизайнера, верстальщика, копирайтера и проектного менеджера, который будет согласовывать каждый шаг с клиентом. Все знают свою работу и делают ее быстро. И так мы получим сайт с общим сроком выполнения в месяц. При этом каждый этап будет выполнен специалистом в своей области. В этом и есть главная ценность командной работы.
Простыми словами, командная работа — это согласованная совместная работа.
.jpg)
Роли в команде
Любой коллектив — это экосистема со своими ролями и особенностями взаимодействия. Если упростить, всех людей в коллективе можно разделить на две группы: руководители (лидеры) и подчиненные. Но для команд без выраженной иерархии, где собираются специалисты разных областей, распределение может быть немного иным.
Британский исследователь, специалист по менеджменту Мередит Белбин предложил свою систему распределения ролей в коллективе. Согласно его теории, каждый из участников выбирает одну из поведенческих ролей:
|
Роль |
Описание |
|
Председатель или координатор |
Лидер команды. Организует команду, устанавливает цели, распределяет обязанности и следит за тем, чтобы все двигались в одном направлении |
|
Навигатор или формирователь |
Мотивирует команду, помогает ставить цели и задачи, а также выстраивает структуру работы, чтобы достичь желаемых результатов |
|
Генератор идей или мыслитель |
Творческий член команды, который генерирует новые идеи и концепции. Способен предложить решение сложных задач |
|
Наблюдатель или стратег |
Анализирует информацию, трезво оценивает эффективность команды и ее членов, помогает выявлять слабые места и возможности для улучшения процессов и проекта в целом |
|
Исполнитель |
Ориентирован на выполнение задач качественно и точно в срок, делает все четко и по ТЗ |
|
Снабженец или разведчик |
Собирает информацию о ресурсах, процессах и работе участников, помогает команде находить идеи и решения за пределами своей компетенции. Хорошо ведет переговоры |
|
Коллективист или миротворец |
Сердце коллектива. Создает гармоничные отношения внутри команды, способствует сплоченности и взаимодействию, разрешает конфликты и поддерживает позитивный климат |
|
Человек, расставляющий точки над «и» или доводчик |
Внимателен к деталям, исправляет ошибки и недочеты коллег, следит за тем, чтобы все было учтено и выполнено, обеспечивает выполнение задач до конца |
Один и тот же участник коллектива может взять на себя не одну роль, а сразу несколько, в зависимости от количества участников и потребностей команды. Например, аккаунт-менеджер может быть координатором и снабженцем — ставить задачи, вести коммуникацию с клиентом и обеспечивать команду необходимым, а программист возьмет на себя роли стратега, исполнителя и доводчика, а дизайнер будет мыслителем и коллективистом.
Преимущества командной работы по сравнению с одиночной
Командная работа — это не просто инструмент для выполнения рабочих задач, но и способ выстраивания отношений между людьми, поддержания здоровой рабочей атмосферы, мотивации и достижения наилучших результатов.
Рассмотрим подробнее преимущества командной работы по сравнению с особенностями одиночной работы.
|
Командная |
Одиночная |
|
|
Генерация идей |
Разнообразие точек зрения позволяет генерировать больше идей и находить оригинальные решения |
Идеи ограничены мнением одного человека, однообразны |
|
Разнообразие навыков и умений |
Участники команды отличаются разным опытом и знаниями, могут иметь разные компетенции и уникальные умения |
Зависит от компетенций специалиста: это может быть как узкий специалист с углубленным навыком, так и широкий, очень повезет если сотрудник t-shaped |
|
Поддержка и мотивация |
Члены команды поддерживают друг друга, повышая моральный дух и мотивацию |
Не хватает поддержки коллег, что может привести к снижению мотивации |
|
Коммуникация и отношения в команде |
Постоянная коммуникация способствует укреплению отношений и доверия |
Нет команды для взаимодействия, при возникновении трудностей не у кого спросить, что делать |
|
Скорость принятия решений |
Мозговые штурмы с командой позволяют эффективно обсуждать и принимать решения |
Решения принимаются медленно из-за необходимости самостоятельного анализа |
|
Обучение новым навыкам |
Участники команды обучают друг друга, делятся знаниями и опытом |
Возможности для обучения ограничены, требуют больше времени на самостоятельное изучение |
|
Уровень стресса и рабочая атмосфера |
Сплоченность и поддержка снижают уровень стресса, создают позитивную атмосферу |
Повышенный уровень стресса из-за ответственности за все процессы в одиночку, высокой нагрузки |
|
Гибкость и адаптивность |
Задачи можно легко перераспределять, быстро реагировать на изменения и новые обстоятельства |
Трудно адаптироваться к изменениям, некому делегировать или перераспределить задачи для оптимизации процессов |
|
Качество работы |
Совместное обсуждение и критика повышают качество конечного продукта |
Качество может быть разным в зависимости от личного уровня компетентности |
|
Чувство принадлежности |
Работа в команде создает ощущение общности и принадлежности к чему-то большему, повышается мотивация и что называется «командный дух» |
Отсутствие команды может вызвать чувство изоляции и одиночества |
Принципы и инструменты для построения эффективной командной работы
Собрать людей и нанять их — только полдела, а вот сделать так, чтобы все участники команды работали как единый механизм, слаженно и продуктивно — вот это действительно бывает не просто.
Вот несколько ключевых принципов, которые помогут создать и поддерживать здоровую рабочую атмосферу в команде.
Вклад в общее дело и единство участников
Регулярно собирайтесь для обсуждения текущего положения дел, озвучивайте и хвалите за достижения, показывайте статистику и данные по реализованному и запланированному. Каждый участник должен понимать свой вклад в общее дело и быть заинтересован выполнять общие цели.
Для постановки четких и измеримых целей можно использовать методику SMART.
Поддержание постоянной коммуникации
Поощряйте продуктивное взаимодействие между участниками и помогайте команде выстраивать доверительные отношения между собой — это важно для общего дела, так как люди — самый ценный ресурс.
Организуйте регулярные рабочие встречи, общие чаты, внедрите CRM, используйте виртуальные командные доски, развивайте корпоративную культуру, собирайте обратную связь от членов команды. Создайте атмосферу, где каждый может свободно высказаться.
Четкие зоны ответственности для каждого
Каждый член команды должен знать свою зону ответственности, чтобы избежать путаницы и дублирования усилий.
Определите роли на основе сильных сторон и навыков участников, создайте матрицу RACI, где для каждого участника будет описана зона его ответственности.
Поддержка и доверие
Важно создать атмосферу, где участники чувствуют себя комфортно и безопасно. Доверие — это основа продуктивных рабочих отношений. Члены команды должны уважать мнения и идеи друг друга, даже если они не согласны с ними.
Поддержание равноправия и вовлеченности
Старайтесь избегать иерархии в команде. Все участники должны иметь возможность вносить свой вклад и на равных участвовать в принятии решений. Это повысит уровень вовлеченности и личной ответственности.
Обучение и обмен опытом
Компании стоит вкладываться в обучение сотрудников и поощрять обмен опытом. При таком подходе компетенции сотрудников будут расти и оставаться актуальными, сотрудники не будут чувствовать застоя и достижения карьерного «потолка», а бизнес получит квалифицированных работников, которые лояльны к компании.
Внедрение гибких методологий работы
Быстрая адаптация к изменившимся условиям — важное качество команды. В такие моменты команда может быстро перераспределить задачи, скорректировать ход работ или разработать новый план проекта.
Для удобства организации рабочих процессов могут быть внедрены различные методологии: Agile, Scrum, Kanban и другие.
Признание и вознаграждение
Для повышения мотивации и заинтересованности сотрудников стоит уделять особое внимание их достижениям и отмечать высокие результаты. Для этого регулярно отмечайте достижения как индивидуальных участников, так и команды в целом, используя различные формы поощрения.
Отслеживать производительность и результативность могут такие инструменты как OKR (Objectives and Key Results) и KPI (Key Performance Indicators).
Использование тайм-менеджмента для планирования времени
Внедрите инструменты для планирования и управления проектами, чтобы отслеживать прогресс и устанавливать сроки. Грамотное управление сроками помогает избежать срыва дедлайнов и снижает уровень стресса в коллективе.
Вести проекты и отслеживать прогресс можно с помощью таск-трекеров, например, Kaiten, «Яндекс Трекер».
.jpg)
Этапы формирования команды
Американский психолог-исследователь Брюс Такман разработал схему развития команды, или по-другому, группы людей, объединенных общим делом. Согласно методу, каждый коллектив проходит 5 стадий формирования.
1. Формирование (forming)
Команда лишь начинает собираться. Участники знакомятся друг с другом, устанавливают начальные связи, обсуждают цели и ожидания. Взаимодействие осторожное, конфликты происходят редко. Лидеры задают направление, создавая атмосферу доверия.
2. Бурление или шторм (storming)
В процессе развития команда сталкивается с конфликтами и разногласиями. Участники начинают открыто выражать свои мнения, что может приводить к спорам из-за различий в подходах и стилях работы. Этот этап требует от лидеров поддержки конструктивного диалога и навыка разрешения конфликтов.
3. Нормирование (norming)
Команда начинает вырабатывать собственные нормы и правила взаимодействия. Участники начинают работать более слаженно, возникают доверительные отношения и взаимопонимание. Такую группу людей можно назвать потенциальной командой, которая нашла общий язык, но работает еще не на всю мощность.
4. Функционирование (performing)
Команда сплачивается и выполняет свои задачи достаточно продуктивно. Участники работают синхронно, совместно принимают решения, поддерживают друг друга и помогают.
5. Расформирование или переформирование (adjourning/reforming)
Расформирование происходит, когда проект завершен или команда больше не требуется. Переформирование — это процесс, при котором команда перенаправляется на другой проект или выполнение новых задач, этап является более мягкой версией этапа формирования. Этап отличается от формирования тем, что команда заново знакомится и учится работать не с друг с другом, а в новых условиях.
Возможные проблемы при формировании
Понимая, на какой стадии развития находится команда, руководитель может выстроить свою стратегию управления и взаимодействия с участниками.
Если лидер будет не заинтересован в развитии команды, она может застрять на одном из этапов на долгий срок. Это существенно снизит продуктивность командной работы и приведет к негативным результатам.
Развитие остановится на формировании
Отношения коллег останутся холодными и отстраненными. Каждый будет сам по себе, коллеги не будут общаться между собой. Конфликтные ситуации возникать не будут, но и результатов высоких ждать не придется.
Для разрешения застоя на этапе формирования руководство может организовать корпоративы, тимбилдинги и другие мероприятия, направленные на командообразование.
Развитие остановится на шторме
В результате затяжного этапа конфликтов может сформироваться токсичный коллектив с постоянными сплетнями, обсуждениями коллег, открытыми и скрытыми конфликтами.
Разрешить напряженную обстановку в коллективе можно взяв на себя роль справедливого судьи: выяснить причины недовольства каждого участника, собрать предложения по улучшению или модернизации проблемных процессов и направить усилия на исправление. В тяжелых случаях для преодоления может понадобиться распускать и переформировать коллектив заново.
Развитие остановится на этапе нормирования
Для некоторых компаний застревание на этапе нормирования не вызывает проблемы: команда работает слаженно, выдает результаты, но не развивается и не наращивает мощностей. Она консервативна и не готова к каким-либо изменениям, работает по принципу «работает — не трожь».
Если результатов недостаточно и нужен более взрывной рост и наращивание мощностей — стоит повышать уровень мотивации в команде, ставить новые амбициозные цели и поощрять за их достижение. Постепенно команда научиться работать на новых оборотах и перейдет на следующий этап развития.
Коротко о главном
- Командная работа — это инструмент, который помогает решать более сложные задачи меньшими трудозатратами и в более короткие сроки, за счет грамотного распределения ролей и ответственности.
- Коммуникация внутри команды, основанная на доверии и открытости помогает избегать конфликтов и достигать поставленных целей.
.png)
.png)
.png)
Комментарии