Мотивация персонала — это процесс побуждения сотрудников к более производительному труду. Простыми словами, мотивация — все то, что побуждает сотрудников ежедневно приходить на работу с энтузиазмом.
Предположим, вы уже собрали команду профессионалов и вложились в поиск, отбор и адаптацию сотрудников. Значит ли это, что бизнес теперь будет расти сам? Нет: нужно, чтобы эти люди, во-первых, работали с максимальной отдачей, а во-вторых, долго оставались с вами.
В статье разобраны главные причины, по которым сотрудники теряют интерес к работе, виды и методы мотивации с примерами компаний, а также общий порядок внедрения системы мотивации от целей до проверки результата. Материал пригодится и руководителю, которому нужно выстроить управление командой, и HR-специалисту, который отвечает за удержание людей.
- Зачем нужна мотивация персонала
- Почему люди работают вполсилы
- Виды и методы мотивации персонала
- Что мотивирует работников сегодня
- Как построить систему мотивации сотрудников
- Частые вопросы о мотивации сотрудников
- Коротко о главном
Зачем нужна мотивация персонала
«Кадры решают все» — эта формула верна и сегодня. Если компетентные сотрудники работают без отдачи и не мотивированы выкладываться, бизнес растет медленнее. По данным Gallup, в 2025 году вовлеченность сотрудников в мире снизилась до 20 %, это минимум с 2020 года. Потери от низкой вовлеченности за 2025 год Gallup оценивает в 10 трлн долларов потерянной производительности, или 9 % мирового ВВП.
Российские работодатели тоже сталкиваются с оттоком людей: по опросу работодателей hh.ru и Via MD в апреле 2025 года, в 50 % компаний за год выросла текучесть кадров, а больше HR-ресурсов на удержание и мотивацию тратят лишь 17 % компаний. Выстроенная мотивация персонала дает бизнесу пять конкретных результатов:
- Рост продуктивности. Сотрудники, которые хотят работать, а не делают это по инерции или по принуждению, даже сложные задачи решают легко и эффективно.
- Меньше текучки и затрат на кадры. Мотивированного человека сложно убедить перейти на работу в другую компанию. Нет текучки — нет нужды закрывать вакансии и помогать новым сотрудникам встраиваться в бизнес.
- Укрепление репутации компании на рынке труда. Когда сотрудники дорожат своим местом и лояльны руководству, это характеризует бизнес как надежного работодателя и привлекает к нему сильные кадры.
- Доброжелательная рабочая атмосфера. Токсичность коллектива ведет к убыткам. Мотивированные люди лучше ладят и заинтересованы в поиске компромиссов.
- Вовлеченность и исполнительская дисциплина. Вовлеченные сотрудники воспринимают себя частью команды, активнее работают на благо компании и ответственнее относятся к порученным задачам.
Мотивация персонала — одна из базовых опор, на которых стоит корпоративная культура.
Почему люди работают вполсилы
Сотрудники теряют мотивацию по семи основным причинам. Если ими не заниматься, люди работают не в полную силу, а бизнес в лучшем случае растет медленнее, чем мог бы.
Отсутствие перспектив роста. Если менеджер по продажам понимает, что и через год, и через 3, и через пять лет в этой компании он так и останется менеджером по продажам — он не видит смысла стараться, профессионально расти, расширять компетенции. Рано или поздно он заскучает и, скорее всего, уйдет.
Напряженная атмосфера в коллективе. Конфликты и подковерные игры создают нездоровую обстановку, в которой человеку трудно выкладываться, решая профессиональные задачи. Как договариваться, если мнения в команде не совпадают, разобрано в статье о работе с инакомыслящими сотрудниками.
Необоснованная критика. Она может присутствовать как со стороны других сотрудников, так и со стороны руководства. Еще хуже, если сотрудникам ставят на вид недостатки, но совершенно не замечают их достижений.
Рутинные задачи. Когда человеку не дают пространства для роста и он вынужден механически выполнять однотипную работу — интерес к делу падает.
Несоответствие навыков и круга обязанностей. Бывает, что человек явно перерос свою должность, мыслит шире, знает больше, чем ему необходимо для решения простейших задач. Если его опыт не востребован, работодатель использует сотрудника ниже его квалификации и не получает от сотрудника той отдачи, которую тот готов дать.
Непонимание задач и границ ответственности. Так бывает в компаниях, где нет четких должностных инструкций — сотрудники теряются перед задачами и перестают проявлять инициативу.
Заработная плата ниже рынка. Особенно это актуально для перспективных, динамичных сотрудников, стоимость которых на рынке труда растет, но текущий работодатель предпочитает этого не замечать. И получает мнимую экономию и человека, который работает без отдачи и подыскивает себе новое место.
Многое зависит и от руководителя: по данным исследования Gallup о руководителях в США, менеджер объясняет не менее 70 % различий в вовлеченности команд. Поэтому причины падения мотивации стоит искать и в практике руководителей: в постановке задач, обратной связи и признании достижений.
%201.png)
%201.png)
%201.png)
%201.png)
%201.png)
Виды и методы мотивации персонала
Все мотивационные возможности можно разделить на материальные и нематериальные, а геймификацию есть смысл выделить в отдельный вид. Кроме того, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию: по определению психологов Ричарда Райана и Эдварда Деси, внутренняя мотивация — это деятельность ради удовлетворения от нее самой, а внешняя связана с результатом, ради которого человек работает. Материальные и нематериальные стимулы дополняют друг друга, поэтому система мотивации строится на их сочетании.
Материальная мотивация
К этому виду относятся любые способы воздействия на персонал путем изменения материального положения сотрудников — повышения доходов с одной стороны и снижения расходов с другой.
Повышение заработной платы. Самый очевидный шаг со стороны работодателя. Уровень оплаты стоит регулярно сверять с предложениями конкурентов на рынке труда.
Выплата премий. Ежемесячные, квартальные, годовые премии, премии за выполнение KPI (ключевых показателей эффективности) — понятный и распространенный способ материального поощрения.
Процентная надбавка к зарплате. Как правило, используется в торговом бизнесе и в любых компаниях для сотрудников отделов продаж. Видя, что доход напрямую зависит от затраченных усилий и результативности, сотрудники работают более плодотворно.
Доплата за стаж. Чем дольше сотрудник работает в компании — тем выше его ценность. И из-за приобретенного опыта, и из-за лояльности компании. Доплату за стаж можно выплачивать не ежемесячно, а раз в квартал с квартальной премией, или раз в год отдельной суммой.
Подарки персоналу. Это тоже вариант поощрения — отличившиеся старательные сотрудники могут получать в подарок как продукцию компании (если это, например, бытовая техника, часы или дорогая одежда), так и любые сторонние товары. Вариант — билеты на престижные мероприятия или путевки в «туры выходного дня».
Компенсации и льготы. Компании, серьезно думающие о лояльности сотрудников, воспитывающие в коллективе командный дух, могут компенсировать затраты на мобильную связь, на общественный транспорт, на аренду жилья или автомобиля, на заправку личного авто.
Скидки на услуги или товары. Это не совсем подарок, но тоже хороший вариант для мотивации сотрудников — продажа услуг или товаров компании-работодателя по сниженным ценам.
Организация бесплатного корпоративного питания. Как правило, это история крупного бизнеса, но малый и средний бизнес также может присмотреться к такому варианту проявления заботы о сотрудниках.
Возможность приобретения акций компании. Этот инструмент тоже из арсенала прежде всего крупных компаний, в том числе непубличных. Превратив сотрудника в акционера, его можно сделать максимально заинтересованным в том, чтобы бизнес развивался, рос, становился все более прибыльным. Акции можно продавать сотрудникам по ценам ниже рыночных или выдавать бесплатно. Так, по сообщению BlaBlaCar в июне 2021 года, с лета того года акционерами компании стали все сотрудники: тем, у кого доли еще не было, ее выдали, а новым сотрудникам выдают бесплатные акции с двухлетним периодом вестинга, то есть поэтапного закрепления прав на акции.
Нематериальная мотивация
Это система поощрения сотрудников путем признания их заслуг, достижений, профессиональных успехов, не связанная напрямую с уровнем заработка. Нематериальные стимулы дополняют материальные и работают при условии, что изначально уровень заработной платы в компании достойный.
Забота о технологичности рабочего места. Наиболее успешным сотрудникам могут в первоочередном порядке менять рабочую технику или подключать дополнительные гаджеты. Это выгодно работодателю и приятно сотруднику.
Социальный пакет. Ответственный работодатель может оформлять сотрудникам полисы добровольного медицинского страхования. Это способ позаботиться и о мотивации персонала, и о здоровье людей.
Повышение значимости. В качестве нематериального признания заслуг можно рассматривать делегирование сотруднику новых, важных для бизнеса и интересных для него задач.
Обеспечение карьерного роста. Когда сотрудник видит, до какой должности он может «дорасти» через несколько лет, это стимулирует его и к профессиональному росту, и к более активной и ответственной работе.
Корпоративные мероприятия — тимбилдинг. Корпоративные мероприятия создают дружескую атмосферу в коллективе, помогают улучшить взаимодействие и взаимопонимание между сотрудниками, укрепляют командный дух, позитивно сказываются на производительности труда. Квесты, лазертаг и пейнтбол, командный выезд на природу — форматов много.
Прямое общение с руководителями компании. Неформальные встречи, брейнштормы, сбор предложений/идей по улучшению бизнес-процессов. Все это способствует вовлечению сотрудников в жизнь компании и стимулирует к активной работе на ее благо.
Открытие кабинета психологической разгрузки. Это может быть как просто комната отдыха, так и полноценная психологическая помощь (консультации) с привлечением профессионалов.
Гибкий график работы. Его тоже можно рассматривать как вариант нематериальной мотивации. Например, сотрудник-«сова» получит возможность начинать работу не в 8, а в 10 часов утра, и ему будет комфортнее.
Лингвистическая мотивация. Работодатель может пересмотреть названия должностей, чтобы они точнее и привлекательнее отражали суть работы, и обсудить варианты с самими сотрудниками.
Внутренняя система поощрений. Очень ценным стимулом для работы может стать похвала от коллег. Например, можно создать корпоративную программу или особый корпоративный чат, в котором каждый сотрудник сможет писать благодарности коллегам.
Геймификация и примеры компаний
Геймификация — это применение в бизнесе игровых механик, таких как уровни и поощрения при достижении целей. Она вносит в работу элемент соревновательности. Геймификацию применяют и как маркетинговый инструмент, и в работе с персоналом: в российских компаниях внутренние игры проводят как минимум с 2013 года, когда Yota, по ее собственным словам, провела первую внутреннюю игру Shine Rally, чтобы обучить сотрудников розницы работе с новым гаджетом.
Игровые методы увеличивают эффективность сотрудников, объединяют их, улучшают отношения в команде и повышают интерес даже к рутинной работе. Также геймификация помогает быстрее адаптировать новичков и проводить корпоративное обучение в нестандартной форме. В итоге нередко бывает так, что геймификация помогает решать сложные управленческие задачи, с которыми не всегда справляются другие, более «серьезные», методы.
Три примера российских компаний показывают, как игровые механики работают на практике.
Yota Star Wars. В 2015 году оператор Yota на 60 дней превратил регионы в «галактики» и провел для сотрудников точек продаж внутреннюю игру по мотивам фильма «Звездные войны». Светлую сторону представляли сотрудники точек продаж, темную — планы: план по компании, по макрорегиону и по торговой точке. Продажа модема заряжала аккумулятор корабля, а продажа сим-карты давала выстрел из лазерной пушки; чтобы победить, нужно было также заполнять чек-листы, проходить тренинги и онлайн-курсы. По оценке самой компании, выросли информированность о продуктах и продажи, а доля сотрудников, прошедших полную программу тренингов и курсов, увеличилась с 67 до 98 %.
Walk The Talk. Оператор Tele2 (с сентября 2024 года — Т2) с помощью геймификации улучшал работу с проблемами клиентов. Сотрудники по регионам боролись с «врагами», олицетворявшими проблемы клиентского сервиса, и получали очки опыта за решенные и проверенные проблемы.
«Одноклассники». В апреле 2014 года команда соцсети провела для разработчиков и тестировщиков Багатлон, пятидневное соревнование по исправлению багов и прокачке навыков. Участие в игре было добровольным. За пять дней треть запланированных участников закрыла половину подготовленных багов.
Что мотивирует работников сегодня
Что именно ценят российские работники, показывают опросы SuperJob.
| Мотиватор | Данные опросов | Что делает работодатель |
|---|---|---|
| Развитие и обучение | Для 40 % россиян главный стимул работать лучше — самосовершенствование и профессиональное развитие | Курсы, персональный план развития |
| Признание руководства | Похвала и признание мотивируют 37 % (в 2010 году 46 %); женщины ценят похвалу чаще (46 % против 28 % у мужчин), с возрастом потребность в признании растет (34 % до 35 лет, 45 % от 45 лет) | Благодарность за конкретный результат, поздравления, Доска почета |
| Конструктивная критика | Главным стимулом ее назвали 7 % | Обратная связь по делу, с примером и вариантом улучшения |
| Формат работы | Каждый третий из работающих удаленно или гибридно (36 %) готов уволиться, если компания потребует вернуться в офис (опрос SuperJob, январь 2026) | Обсуждать формат заранее и не менять правила внезапно |
Общая картина при этом тревожная: в 2026 году свою вовлеченность максимально оценивают 63 % работников, а в 2024 году так отвечали 72 %. Признание, обучение и формат работы стоит обсуждать с сотрудниками напрямую.
Обучение и персональный план развития. Работникам стоит предлагать профильные курсы, внутренние тренинги и персональный план развития с понятными следующими шагами. Делитесь планами компании с коллективом: во-первых, это поможет сотрудникам понять свои задачи и увидеть перспективы, во-вторых — повысит их мотивацию в достижении целей.
Признание. Благодарите персонал за хорошо выполненную работу, даже если человек уже получил за нее премию. Поздравляйте сотрудников не только с профессиональными праздниками и Новым годом, но и с днем рождения, с юбилеями работы в компании.
Формат работы. Гибкий график и удаленный формат работодатель может обсуждать с командой заранее. На производстве, где удаленная работа обычно невозможна, мотивацию поддерживают удобный график смен и понятные правила.
Доска почета. Оборудуйте в компании Доску почета: если коллектив трудится удаленно, она может быть виртуальной. Как вариант, можно периодически выпускать корпоративную газету или рассылку с фото и именами лучших сотрудников.
Как построить систему мотивации сотрудников
Система мотивации — это набор правил, по которым компания поощряет сотрудников: за какие результаты, в каком размере и как часто. Разовые премии и мероприятия становятся системой, когда для них заданы общие правила. Выстраивать такие правила стоит на четырех принципах.
- Простота: сотрудник понимает, как заработать поощрение.
- Прозрачность: условия известны заранее.
- Своевременность: стимул следует за результатом.
- Соответствие вкладу: размер поощрения зависит от усилий и результата.
Шаги внедрения системы мотивации
Систему внедряют поэтапно: от целей и опроса сотрудников до пилота и пересмотра правил. Для производства в группы включают формат смен.
- Определите цели бизнеса и показатели, на которые должна повлиять мотивация: текучесть, сроки, качество, KPI. Для сотрудников зафиксируйте персональные цели.
- Узнайте, что важно сотрудникам, с помощью опроса или бесед. Разделите людей на группы по должности, стажу и формату работы (офис, удаленка, производство) и учтите разницу между сотрудниками разного пола и возраста.
- Подберите сочетание материальных и нематериальных стимулов для каждой группы.
- Закрепите правила письменно: за что поощряют, как часто и кто принимает решение.
- Запустите проект на одной команде и зафиксируйте результат.
- Внедрите систему во всей компании, назначьте ответственного за управление системой и дату пересмотра.
Трудовой кодекс задает рамку для поощрений. По статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком или почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Новый вид поощрения стоит сразу внести в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор и указать, за что, кому и в какие сроки его выплачивают.
Как оценить результат
Эффективность системы проверяют по показателям, которые выбраны до запуска. Пилотную команду сравнивают с остальными сотрудниками, а по итогам решают: оставить правила, изменить их или отказаться. Вовлеченность принято измерять опросом: например, Gallup использует для этого анкету Q12, а компания может выбрать любой аналогичный опрос с неизменными вопросами. Компаний, которые проводят специальные мероприятия по повышению вовлеченности, становится больше: по данным SuperJob, их доля выросла с 30 до 39 %.
| Показатель | Что показывает | Откуда данные |
|---|---|---|
| Текучесть кадров | Как часто сотрудники уходят из компании | Кадровый учет за выбранный период |
| Вовлеченность | Насколько сотрудники заинтересованы в работе | Повторяющийся опрос с одинаковыми вопросами |
| Выполнение целей и KPI | Связан ли стимул с результатом | Отчетность по целям пилотной команды и остальных |
| Обратная связь | Почему стимул работает или нет | Короткий опрос и беседы с сотрудниками |
Частые вопросы о мотивации сотрудников
Чем мотивация отличается от стимулирования?
Мотив — внутреннее побуждение человека, а стимул — внешнее воздействие благами. В управлении персоналом стимулирование считают одним из средств мотивации. Например, премия за выполненный план служит стимулом, а желание сотрудника добиться результата ради собственного роста — мотивом.
Можно ли штрафовать сотрудников?
Штраф в перечень дисциплинарных взысканий не входит. За дисциплинарный проступок статья 192 ТК РФ называет замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, а применять взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Поэтому для влияния на результат надежнее опираться на поощрения, правила которых закреплены письменно.
Как мотивировать недавно пришедших сотрудников?
Закрепите за новичком наставника и сформулируйте для него понятные задачи на ближайший период. Давайте обратную связь быстро, пока результат работы еще свеж. Тогда человек видит, что от него ожидают и как у него получается, и быстрее встраивается в команду.
Коротко о главном
- Мотивация персонала побуждает сотрудников работать с отдачей и дольше оставаться в компании.
- Она снижает текучесть и повышает вовлеченность, а по оценке Gallup низкая вовлеченность стоила мировой экономике 10 трлн долларов потерянной производительности за 2025 год.
- Сотрудники теряют интерес из-за отсутствия роста, напряженной атмосферы, необоснованной критики, рутины, непонятных задач и низкой оплаты.
- Материальные и нематериальные стимулы работают вместе, а геймификация добавляет соревновательность.
- Систему мотивации строят по шагам, закрепляют правила письменно и проверяют по показателям.
.png)
.png)
Комментарии (7)
Оставить комментарий