Текучесть кадров — это количество увольнений сотрудников компании за определенный период: за месяц, квартал, полугодие, год. По этому показателю определяют, как быстро компания теряет сотрудников. Если ротация коллектива умеренная, это идет на пользу бизнесу: «свежая кровь», обновление и омоложение коллектива делают бизнес более эффективным. Но с ростом показателя начинаются проблемы.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) — это отношение количества уволившихся к общему количеству сотрудников за определенный период.
Показатель поможет определить:
- В чем причины увольнения из разных подразделений и с разных позиций.
- Какие негативные факторы внутри компании побуждают сотрудников уходить.
- Что необходимо исправить, улучшить, внедрить чтобы изменить ситуацию с текучестью персонала.
Анализ динамики КТК и причин увольнений поможет составить стратегию по устранению проблем в компании на всех этапах, начиная от подбора кадров, и заканчивая внедрением корпоративной культуры.
Нормы текучести персонала
Одной общей для всех нормы ротации коллектива не существует. Но есть ориентиры, которые зависят от сферы деятельности.
|
Сфера деятельности бизнеса |
Естественный уровень текучести персонала |
|
Ресторанный бизнес |
10-20 % |
|
Гостиничный бизнес |
До 30 % среди обслуживающего персонала До 5 % среди администраторов и менеджеров |
|
Оптовая торговля |
9–12 % |
|
IT-сфера |
8–10 % |
|
Производство |
10–15 % |
|
Страховые компании |
До 30 % |
|
Розничная торговля |
До 30 % |
Такие данные позволяют предположить, что количество в сегменте розничной торговли и страхования, гостиничного бизнеса будет максимальным.
Также известно, что ротация линейного персонала всегда идет более активно, чем руководящего. Дело обстоит так:
|
Топ-менеджеры компаний |
0–2 % в год |
|
Линейные руководители |
8–10 % в год |
|
Менеджеры |
До 20 % в год |
|
Производственные рабочие |
20–30 % в год |
|
Торговый персонал |
20–30 % в год |
|
Неквалифицированные рабочие |
30–50 % в год |
.jpg)
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Формула расчета выглядит так:
КТК = (Количество уволившихся за период / Среднесписочный состав коллектива за период) х 100 %
Пример:
В строительно-монтажной компании «Стройпроект» работает 500 человек — это все сотрудники, которые отражаются в платежной ведомости компании. В течение 2022 года 40 человек уволились из компании, 35 — по собственному желанию, еще пятерых уволил работодатель как не соответствующих должности.
(40 / 500) х 100 % = 8 %
8 % составляет коэффициент текучести кадров в СМУ «Стройпроект» за год.
В крупных компаниях показатель может рассчитываться за месяц или за квартал.
При расчете КТК каждый месяц формула годового коэффициента будет выглядеть так:
КТК за год = КТК в январе + КТК в феврале + КТК в марте +... + КТК в декабре
Если показатель год от года (или период от периода) одинаков, то для конкретной компании это нормально. Но если показатель растет — что-то не так в этом бизнесе, необходимо искать причины увольнения сотрудников и принимать меры, чтобы их удержать.
Почему текучесть кадров — это проблема
Коэффициент текучести — сам по себе показатель нейтральный, но если в динамике он растет, то становится негативным фактором, тормозящим развитие бизнеса. Потому что как не бывает дыма без огня, так не бывает и увольнений без причин. Часто за уходом сотрудников скрывается недовольство работодателем.
Что значит излишняя ротация персонала для бизнеса:
- Потраченные средства. Компания тратит деньги на привлечение сотрудников, их обучение и адаптацию. При быстром увольнении человек не успевает окупить бизнесу эти затраты.
- Открытые вакансии. Если увольняются важные для организации процесса сотрудники — например, менеджеры среднего звена — поиск замены может затянуться. Это отрицательно скажется на прибыли бизнеса.
- Новые кадровые потери. На период поиска нового сотрудника должностные обязанности ушедшего распределяются между оставшимися специалистами, то есть нагрузка для них растет, а зарплата, чаще всего — нет. Это вызывает недовольство, и возможны новые увольнения и новые затраты на поиск и обучение новичков. Еще одной неприятностью может стать появление негативных отзывов о компании от сотрудников.
.jpg)
Виды текучести кадров
- Естественная. В компаниях, которые заботятся о сохранности и стабильности коллектива, этот вид ротации не превышает 3-5 % в год, в некоторых сферах — например, розничной торговле — до 15 %. В таких объемах процесс позитивен: молодые сменяют тех, кто уходит на пенсию или на повышение, возрастная структура бизнеса меняется. Каких-то мер для предотвращения естественной ротации в этом случае предпринимать нет смысла.
- Внутренняя. Это смена должности сотрудником в рамках одной компании. Возможно как повышение, так и просто перемещение человека на новый участок работ. Ротация позитивна, контролируется руководством и способствует повышению кадрового потенциала бизнеса.
- Внешняя. Вариант, когда специалисты покидают компанию и либо уходят к конкурентам (что плохо), либо меняют сферу деятельности.
- Активная. Сотрудники уходят из-за недовольства внутренними факторами: условиями труда, графиком работы, уровнем оплаты или социальным пакетом. В идеале, активная ротация не должна превышать естественную.
- Пассивная. Это увольнение сотрудников по инициативе работодателя — из-за низкой эффективности, недостаточного уровня профессионализма, нарушения внутреннего кодекса компании или неприемлемых личностных качеств.
Отдельно можно выделить:
- Текучесть в подразделениях. Если в каком-то отделе, департаменте, филиале показатели ротации коллектива выше, чем в целом по компании — это повод, чтобы вникнуть в детали, выяснить причины и исправить ситуацию.
- Текучесть по времени работы в компании. Когда люди увольняются в течение полугода после приема на работу, налицо проблема с подбором персонала. Увольнение в течение года может говорить о проблемах с адаптацией новичков в коллективе.
.jpg)
Причины текучести кадров
Все причины можно разделить на несколько больших групп — это проблемы с подбором персонала, проблемы адаптационного периода, проблемы условий труда, проблемы личностных особенностей руководителя и проблемы отсутствия перспектив.
Проблемы подбора персонала:
- Вакансии закрываются срочно, в спешке.
- Кандидатам не дают тестового задания.
- Информация о должностных обязанностях неточна или неполна.
- Проблемы адаптационного периода.
- Непонимание специфики работы.
- Отсутствие института наставничества внутри компании.
- Отсутствие обучающих материалов, вебинаров, тренингов.
- Несоответствие ожиданий, сложившихся в момент рекрутинга, и реальности.
Проблемы условий труда:
- Неудобный график.
- Отсутствие корпоративного питания.
- Слишком жесткий график и отсутствие времени на обед/перекус.
- Неудобное рабочее место.
- Низкий (ниже ожиданий) уровень заработной платы.
- Склоки и напряженность в коллективе.
Проблемы личностных качеств руководителя:
- Критичность и придирчивость по отношению к сотрудникам.
- Хамское обращение.
- Неэффективность управления, заметная коллективу.
Отсутствие перспектив:
- Незаинтересованность руководства в профессиональном и карьерном росте сотрудников.
- Отсутствие мастер-классов, тренингов и курсов повышения квалификации.
Как сократить текучесть кадров
Все действия, направленные на то, чтобы продлить срок работы сотрудника в компании, должны соотноситься с проблемами, из-за которых люди уходят. Так, если в компании неудобный график, например, хлебозавод начинает работать в 6 утра, когда общественный транспорт еще не ходит, компания может и должна организовать подвоз сотрудников.
Если сотрудники жалуются на неудобные рабочие места — логично озаботиться эргономикой и сделать так, чтобы работать людям было удобно.
Но есть общие подходы, которые можно использовать в разных ситуациях:
- Качественно подбирать персонал. Все должно происходить без спешки, планово. HR-специалисты должны заранее готовиться к собеседованию, продумывать вопросы. Если речь не о линейном персонале, рационально будет предусмотреть тестовое задание. Также в задачи HR-специалистов входит выявление значимых личностных особенностей человека. Серьезный профессиональный подход к закрытию вакансий поможет снизить отток сотрудников.
- Заботиться об адаптации сотрудников. Вливаться в новый коллектив всегда сложно, и сотруднику нужна помощь — библиотека знаний, свод корпоративной этики, работа под руководством наставника.
- Создавать комфортные условия труда. Подвоз-развоз, поддержание комфортной температуры в помещениях, точки питания, предусмотренная возможность перерывов в работе, возможность удаленной работы — все это помогает удерживать сотрудников. И, конечно, конкурентоспособная на рынке заработная плата, и удобное рабочее место.
- Обеспечивать постоянную занятость. Это значит избегать отправки сотрудников в неоплачиваемые отпуска, введения сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели с «урезанием» заработной платы.
- Сформировать качественный соцпакет. Добровольное медицинское страхование от работодателя, премии, путевки в пансионаты и санатории, возможность спортивных занятий, детские сады (для крупных предприятий). Такие меры сделают работодателя привлекательным в глазах и новых, и действующих сотрудников.
- Заботиться о профессиональном росте сотрудников. На это работают любые мероприятия по повышению квалификации, корпоративное обучение или обучение во внешних структурах, оплаченное работодателем.
- Давать возможность карьерного роста. Перспективы роста важны для многих людей: это может быть как повышение зарплаты и расширение зоны ответственности на текущем рабочем месте, так и прямой переход на следующий, более высокий, уровень. Например, ведущий сотрудник может стать сначала руководителем отдела, а затем и главой департамента по своему направлению.
- Поощрять высокую производительность труда. Доброе слово само по себе приятно, но если вклад в общее дело конкретного сотрудника оценивается и поощряется еще и рублем, его мотивация (и привязанность к компании) будет выше. Люди не потеряют желания работать в компании, если видят, что их усилия замечают и ценят.
- Внедрять корпоративную культуру. Для минимизации потерь сотрудников важно поощрять участие во всех корпоративных мероприятиях.
.jpg)
Коротко о главном
- Текучесть персонала — это показатель того, как быстро компания теряет своих сотрудников.
- Избыточная ротация сотрудников — это потерянные деньги, открытые важные вакансии и возможная череда новых увольнений из-за недовольства перераспределением нагрузки.
- Естественная и внутренняя текучесть идут компании на пользу, омолаживая е и повышая кадровый потенциал.
- Активная, пассивная и внешняя текучесть — сигналы о том, что внутри компании существуют проблемы, начиная от подбора персонала и заканчивая формированием соцпакета.
.png)
.png)
.png)
Комментарии