Текучесть кадров: какая норма, причины, формула, расчет текучки кадров

Текучесть кадров — это количество увольнений сотрудников компании за определенный период: за месяц, квартал, полугодие, год. По этому показателю определяют, как быстро компания теряет сотрудников. Если ротация коллектива умеренная, это идет на пользу бизнесу: «свежая кровь», обновление и омоложение коллектива делают бизнес более эффективным. Но с ростом показателя начинаются проблемы.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) — это отношение количества уволившихся к общему количеству сотрудников за определенный период.

Показатель поможет определить:

• В чем причины увольнения из разных подразделений и с разных позиций.
• Какие негативные факторы внутри компании побуждают сотрудников уходить.
• Что необходимо исправить, улучшить, внедрить чтобы изменить ситуацию с текучестью персонала.

Анализ динамики КТК и причин увольнений поможет составить стратегию по устранению проблем в компании на всех этапах, начиная от подбора кадров, и заканчивая внедрением корпоративной культуры.

Нормы текучести персонала

Одной общей для всех нормы ротации коллектива не существует. Но есть ориентиры, которые зависят от сферы деятельности.

Такие данные позволяют предположить, что количество в сегменте розничной торговли и страхования, гостиничного бизнеса будет максимальным.

Также известно, что ротация линейного персонала всегда идет более активно, чем руководящего. Дело обстоит так:

Читайте также:

Что такое маркетинговая стратегия: примеры, виды и этапы разработки

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Формула расчета выглядит так:

Пример:

В строительно-монтажной компании «Стройпроект» работает 500 человек — это все сотрудники, которые отражаются в платежной ведомости компании. В течение 2022 года 40 человек уволились из компании, 35 — по собственному желанию, еще пятерых уволил работодатель как не соответствующих должности.

8 % составляет коэффициент текучести кадров в СМУ «Стройпроект» за год.

В крупных компаниях показатель может рассчитываться за месяц или за квартал.

При расчете КТК каждый месяц формула годового коэффициента будет выглядеть так:

Если показатель год от года (или период от периода) одинаков, то для конкретной компании это нормально. Но если показатель растет — что-то не так в этом бизнесе, необходимо искать причины увольнения сотрудников и принимать меры, чтобы их удержать.

Создание сайтов

• Разработка эффективных сайтов для продаж в интернете.
• Создаем сайты с нуля любой сложности, от сайтов визиток до интернет-магазинов и крупных порталов.

Почему текучесть кадров — это проблема

Коэффициент текучести — сам по себе показатель нейтральный, но если в динамике он растет, то становится негативным фактором, тормозящим развитие бизнеса. Потому что как не бывает дыма без огня, так не бывает и увольнений без причин. Часто за уходом сотрудников скрывается недовольство работодателем.

Что значит излишняя ротация персонала для бизнеса:

• Потраченные средства. Компания тратит деньги на привлечение сотрудников, их обучение и адаптацию. При быстром увольнении человек не успевает окупить бизнесу эти затраты.
• Открытые вакансии. Если увольняются важные для организации процесса сотрудники — например, менеджеры среднего звена — поиск замены может затянуться. Это отрицательно скажется на прибыли бизнеса.
• Новые кадровые потери. На период поиска нового сотрудника должностные обязанности ушедшего распределяются между оставшимися специалистами, то есть нагрузка для них растет, а зарплата, чаще всего — нет. Это вызывает недовольство, и возможны новые увольнения и новые затраты на поиск и обучение новичков. Еще одной неприятностью может стать появление негативных отзывов о компании от сотрудников.

Читайте также:

Что такое SERM и как работает управление репутацией компании в интернете

Виды текучести кадров

• Естественная. В компаниях, которые заботятся о сохранности и стабильности коллектива, этот вид ротации не превышает 3-5 % в год, в некоторых сферах — например, розничной торговле — до 15 %. В таких объемах процесс позитивен: молодые сменяют тех, кто уходит на пенсию или на повышение, возрастная структура бизнеса меняется. Каких-то мер для предотвращения естественной ротации в этом случае предпринимать нет смысла.
• Внутренняя. Это смена должности сотрудником в рамках одной компании. Возможно как повышение, так и просто перемещение человека на новый участок работ. Ротация позитивна, контролируется руководством и способствует повышению кадрового потенциала бизнеса.
• Внешняя. Вариант, когда специалисты покидают компанию и либо уходят к конкурентам (что плохо), либо меняют сферу деятельности.
• Активная. Сотрудники уходят из-за недовольства внутренними факторами: условиями труда, графиком работы, уровнем оплаты или социальным пакетом. В идеале, активная ротация не должна превышать естественную.
• Пассивная. Это увольнение сотрудников по инициативе работодателя — из-за низкой эффективности, недостаточного уровня профессионализма, нарушения внутреннего кодекса компании или неприемлемых личностных качеств.

Отдельно можно выделить:

• Текучесть в подразделениях. Если в каком-то отделе, департаменте, филиале показатели ротации коллектива выше, чем в целом по компании — это повод, чтобы вникнуть в детали, выяснить причины и исправить ситуацию.
• Текучесть по времени работы в компании. Когда люди увольняются в течение полугода после приема на работу, налицо проблема с подбором персонала. Увольнение в течение года может говорить о проблемах с адаптацией новичков в коллективе.

Читайте также:

Что такое деловой этикет: правила, принципы, примеры

Причины текучести кадров

Все причины можно разделить на несколько больших групп — это проблемы с подбором персонала, проблемы адаптационного периода, проблемы условий труда, проблемы личностных особенностей руководителя и проблемы отсутствия перспектив.

Проблемы подбора персонала:

• Вакансии закрываются срочно, в спешке.
• Кандидатам не дают тестового задания.
• Информация о должностных обязанностях неточна или неполна.
• Проблемы адаптационного периода.
• Непонимание специфики работы.
• Отсутствие института наставничества внутри компании.
• Отсутствие обучающих материалов, вебинаров, тренингов.
• Несоответствие ожиданий, сложившихся в момент рекрутинга, и реальности.

Проблемы условий труда:

• Неудобный график.
• Отсутствие корпоративного питания.
• Слишком жесткий график и отсутствие времени на обед/перекус.
• Неудобное рабочее место.
• Низкий (ниже ожиданий) уровень заработной платы.
• Склоки и напряженность в коллективе.

Проблемы личностных качеств руководителя:

• Критичность и придирчивость по отношению к сотрудникам.
• Хамское обращение.
• Неэффективность управления, заметная коллективу.

Отсутствие перспектив:

• Незаинтересованность руководства в профессиональном и карьерном росте сотрудников.
• Отсутствие мастер-классов, тренингов и курсов повышения квалификации.

Как сократить текучесть кадров

Все действия, направленные на то, чтобы продлить срок работы сотрудника в компании, должны соотноситься с проблемами, из-за которых люди уходят. Так, если в компании неудобный график, например, хлебозавод начинает работать в 6 утра, когда общественный транспорт еще не ходит, компания может и должна организовать подвоз сотрудников.

Если сотрудники жалуются на неудобные рабочие места — логично озаботиться эргономикой и сделать так, чтобы работать людям было удобно.

Но есть общие подходы, которые можно использовать в разных ситуациях:

• Качественно подбирать персонал. Все должно происходить без спешки, планово. HR-специалисты должны заранее готовиться к собеседованию, продумывать вопросы. Если речь не о линейном персонале, рационально будет предусмотреть тестовое задание. Также в задачи HR-специалистов входит выявление значимых личностных особенностей человека. Серьезный профессиональный подход к закрытию вакансий поможет снизить отток сотрудников.
• Заботиться об адаптации сотрудников. Вливаться в новый коллектив всегда сложно, и сотруднику нужна помощь — библиотека знаний, свод корпоративной этики, работа под руководством наставника.
• Создавать комфортные условия труда. Подвоз-развоз, поддержание комфортной температуры в помещениях, точки питания, предусмотренная возможность перерывов в работе, возможность удаленной работы — все это помогает удерживать сотрудников. И, конечно, конкурентоспособная на рынке заработная плата, и удобное рабочее место.
• Обеспечивать постоянную занятость. Это значит избегать отправки сотрудников в неоплачиваемые отпуска, введения сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели с «урезанием» заработной платы.
• Сформировать качественный соцпакет. Добровольное медицинское страхование от работодателя, премии, путевки в пансионаты и санатории, возможность спортивных занятий, детские сады (для крупных предприятий). Такие меры сделают работодателя привлекательным в глазах и новых, и действующих сотрудников.
• Заботиться о профессиональном росте сотрудников. На это работают любые мероприятия по повышению квалификации, корпоративное обучение или обучение во внешних структурах, оплаченное работодателем.
• Давать возможность карьерного роста. Перспективы роста важны для многих людей: это может быть как повышение зарплаты и расширение зоны ответственности на текущем рабочем месте, так и прямой переход на следующий, более высокий, уровень. Например, ведущий сотрудник может стать сначала руководителем отдела, а затем и главой департамента по своему направлению.
• Поощрять высокую производительность труда. Доброе слово само по себе приятно, но если вклад в общее дело конкретного сотрудника оценивается и поощряется еще и рублем, его мотивация (и привязанность к компании) будет выше. Люди не потеряют желания работать в компании, если видят, что их усилия замечают и ценят.
• Внедрять корпоративную культуру. Для минимизации потерь сотрудников важно поощрять участие во всех корпоративных мероприятиях.

Читайте также:

Мотивация сотрудников: как мотивировать персонал работать эффективнее

Коротко о главном

• Текучесть персонала — это показатель того, как быстро компания теряет своих сотрудников.
• Избыточная ротация сотрудников — это потерянные деньги, открытые важные вакансии и возможная череда новых увольнений из-за недовольства перераспределением нагрузки.
• Естественная и внутренняя текучесть идут компании на пользу, омолаживая е и повышая кадровый потенциал.
• Активная, пассивная и внешняя текучесть — сигналы о том, что внутри компании существуют проблемы, начиная от подбора персонала и заканчивая формированием соцпакета.

Присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу!

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.