Как задать компании чёткий вектор развития, вовлечь команду в амбициозные цели и не потеряться в рутине? Система целей и ключевых результатов (OKR) помогает руководителю сохранять фокус на приоритетах, а сотрудникам видеть, как их работа влияет на общий результат. Метод применяют в бизнесе, в маркетинге и в личной работе.
Ниже собраны принципы метода, примеры формулировок для отделов компании, шаги внедрения, типичные ошибки и чек-лист для самопроверки. Отдельно разобраны шкала оценки, отличия OKR от KPI и то, как связать цели компании, команд и сотрудников. В конце есть подборка книг, видео и сервисов.
- Что такое OKR
- Происхождение метода
- Основные принципы OKR
- Чем OKR помогает бизнесу
- Как работает система OKR
- Чем OKR отличается от KPI
- Примеры OKR для отделов компании
- Как внедрить OKR в компании
- Распространённые ошибки при работе с OKR
- Книги, видео и сервисы для работы с OKR
- Чек-лист для проверки постановки OKR
- FAQ по OKR
- Коротко о главном
Что такое OKR
OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») — это система постановки целей, в которой качественная цель (Objective) подкрепляется измеримыми ключевыми результатами (Key Results), показывающими, достигнута ли она.
Цель описывает, чего нужно достичь, и в идеале вдохновляет. Ключевые результаты можно измерить и проверить, поэтому по ним понятно, выполнена ли цель, и они описывают итог, а не действия. Метод подходит организации, команде и отдельному сотруднику, помогая им стремиться к амбициозным результатам и измерять свой успех через чёткие критерии.
Происхождение метода
История OKR начинается с 1970-х годов. В то время Intel искал способы эффективного управления целями в условиях быстро растущей конкуренции на рынке технологий. Главной задачей было разработать методологию, способную объединить усилия всех сотрудников вокруг миссии и стратегических приоритетов, а также дать возможность измерить выполнение приоритетных задач.
Энди Гроув, один из первых сотрудников Intel, а с 1987 года её генеральный директор, стал автором новой системы управления. Идея изложена в его книге High Output Management («Высокоэффективный менеджмент»). Основой послужило управление по целям (MBO) Питера Друкера, а свою версию Гроув называл iMBO (Intel Management by Objectives). По описанию метода на сайте WhatMatters, посвящённом книге Джона Доэра, он почти всегда увязывал цели с ключевыми результатами, и этот термин, вероятно, придумал сам.
Название OKR придумал Джон Доэр, которого Гроув научил методу в Intel. По рассказу самого Доэра, осенью 1999 года он, тогда венчурный инвестор, а ранее инженер Intel, представил OKR основателям Google и почти всей компании того времени. По руководству Google, топ-менеджеры компании несколько кварталов тестировали метод, а к 2016 году, когда вышло руководство, годовые и квартальные OKR стали регулярной практикой.
Основные принципы OKR
- Амбициозность. В отличие от других систем управления целями, рассматриваемый метод не предполагает достижения только простых, реалистичных результатов. Напротив, методика стимулирует ставить амбициозные задачи. По руководству Google для команд (re:Work, 2016 год), такие цели ставят так, чтобы успехом считалось выполнение 70 %, а полное достижение оставалось исключительным результатом.
- Измеримость. Хороший ключевой результат выражается числом, которое легко проверить. Например, цель «улучшить качество обслуживания клиентов» подкрепляется результатом «повысить индекс потребительской лояльности (NPS) с 30 до 40 пунктов».
- Прозрачность. Все показатели Objectives and Key Results рекомендуется сделать доступными для каждого сотрудника компании. Это поддерживает корпоративную культуру открытости и помогает людям понимать, куда движется компания. Также метод способствует созданию среды, в которой разные команды могут эффективно поддерживать друг друга в достижении общих задач.
- Ограниченность. В одном периоде руководство Google советует выбирать всего три–пять целей. Каждую цель подкрепляют ключевыми результатами: около трёх по тому же руководству, а в описании WhatMatters обычно от трёх до пяти.
Чем OKR помогает бизнесу
Метод помогает выделить ключевые приоритеты и не распыляться на второстепенные задачи, а все сотрудники понимают, чего хочет достичь компания. По руководству Google, OKR дают согласованность работы команд, дисциплину приоритетов и понятную коммуникацию целей. Когда цели отделов видны всем, проще заметить и убрать дублирование усилий. Если приоритеты или внешние условия меняются, цель можно скорректировать. По данным того же руководства, компания Sears Holding внедрила OKR для 20 000 сотрудников и отметила положительное влияние на продажи и результаты сотрудников.
Как работает система OKR
Метод работает следующим образом: вы ставите амбициозные цели (Objectives), которые отвечают на вопрос «Что мы хотим достичь?», и определяете измеримые ключевые результаты (Key Results), отвечающие на вопрос «Как мы поймём, что достигли цели?». Обычно OKR устанавливаются на квартал. Планирование начинают с целей организации, затем свои OKR формулируют команды и сотрудники, а прогресс отслеживают на протяжении всего периода.
Выполнение оценивают по шкале от 0,0 до 1,0. Для амбициозных OKR Google ожидает среднюю оценку 0,6–0,7 по всем целям, при этом зелёной зоной считается диапазон 0,7–1,0, а жёлтой 0,4–0,6. В середине квартала удобно проводить промежуточную проверку, а в конце периода выставлять итоговую оценку и разбирать результаты. OKR организации в Google, по руководству 2016 года, как правило, оценивают раз в год и раз в квартал. По рассказу Джона Доэра, для Chrome в 2009 году поставили амбициозную цель в 50 млн пользователей, которые заходят в браузер раз в семь дней, и завершили год с 38 млн. На 2010 год согласовали цель в 111 млн, и она была достигнута.
Если амбициозные OKR из квартала в квартал выполняются на 100 %, планка занижена, и в следующем квартале цели стоит усложнить.
Чем OKR отличается от KPI
OKR и KPI отвечают на разные вопросы. По формулировке Джона Доэра, OKR измеряют изменение, а KPI измеряют состояние, и OKR шире, чем просто KPI. Ключевые результаты показывают, как компания движется к цели за период, а KPI фиксируют текущий уровень показателя.
KPI (ключевые показатели эффективности) — количественная мера результативности во времени для конкретной цели, например маржа прибыли или выручка на клиента, по определению глоссария платформы OneStream.
| Критерий | OKR | KPI |
|---|---|---|
| Что измеряет | Изменение, которого нужно достичь | Состояние, в котором находится процесс |
| Как формулируется | Качественная цель и измеримые ключевые результаты | Количественная мера результативности для конкретной цели |
| Период и оценка | Обычно квартал, оценка по шкале от 0 до 1 | Показатель отслеживается во времени |
| Пример | Цель «Увеличить присутствие бренда ВКонтакте» с тремя ключевыми результатами | Выручка или маржа прибыли |
Примеры OKR для отделов компании
В маркетинге цель часто связана с узнаваемостью бренда. Вместо общей фразы «повысить видимость компании» в OKR она звучит как «Увеличить присутствие бренда ВКонтакте». Для неё можно использовать такие ключевые результаты (значения в примерах условные):
- Увеличить количество подписчиков в канале бренда на 30 %.
- Достичь целевого уровня вовлечённости (лайки, комментарии) в публикациях, например 25 % от аудитории.
- Увеличить количество положительных упоминаний бренда на сайтах с отзывами до 100 в месяц.
Пример для отдела продаж
Типичной целью для отдела продаж может быть формулировка «Добиться увеличения общей выручки компании за счёт роста новых клиентских сегментов». Для неё подбирают такие ключевые результаты:
- Привлечь 20 новых корпоративных клиентов за квартал.
- Сократить средний цикл продажи с 90 до 75 дней.
- Увеличить средний объём контракта на 15 %.
Пример личных OKR
Метод работает и на уровне отдельного человека. Например, Иван хочет развить навыки публичных выступлений, и тогда цель может звучать так: «Стать уверенным докладчиком на конференциях». Ключевые результаты описывают итог, а не действия:
- Получить обратную связь от 10 коллег с оценкой выступлений не ниже 8 баллов.
- Добиться, чтобы заявка на выступление на одной крупной конференции была принята.
Как внедрить OKR в компании
Внедрение OKR удобно разбить на шаги, от выбора уровня запуска до оценки итогов квартала. Руководитель компании задаёт приоритеты, от которых зависят цели команд, поэтому участвует в процессе с самого начала.
- Выберите уровень внедрения. Определите, где запускать OKR: в одной команде, среди топ-менеджеров или во всей организации. Начинайте с небольшой группы или проекта, например с отдела продаж, чтобы увидеть, как метод работает именно в вашей компании.
- Обучите сотрудников. Объясните принципы методологии на внешних тренингах или во внутренних программах. Каждый сотрудник должен понимать, что OKR — стратегический инструмент, а не «ещё одна система контроля».
- Проведите квартальное планирование. Руководитель формулирует цели компании на квартал.
- Создайте командные OKR. Каждая команда ставит три–пять целей, а к каждой цели около трёх ключевых результатов, но не больше пяти.
- Свяжите личные цели с командными. Каждый сотрудник должен понимать, как его работа вносит вклад в общие цели организации.
- Обсуждайте прогресс еженедельно. Регулярные встречи помогают вносить корректировки и сохранять внимание на приоритетах.
- Оцените итоги квартала и скорректируйте цели. Если по ходу работы становится очевидно, что цель неактуальна, команда принимает решение её пересмотреть. OKR создан для адаптации к изменениям, а не для жёсткого следования первоначальному плану.
Пилотный проект позволит выявить возможные недостатки и скорректировать процесс до масштабного внедрения.
Перед запуском руководство Google советует рассказать, что такое OKR, зачем они нужны и как работают, а также оставить время на вопросы и скепсис. Этот этап важен, потому что результативность выше, когда люди привержены своим целям.
В Google каскад часто начинается с целей организации: руководитель задаёт приоритеты компании, а команды и сотрудники ставят цели, которые этим приоритетам служат. Удачные OKR часто сочетают предложения сверху вниз и снизу вверх, поэтому команды стоит подключать к формулировке целей. У разных команд цели разные, но каждая связана хотя бы с одной целью организации, а отражать все цели компании в каждой команде не требуется. Стратегические цели задают направление, а тактические помогают его достичь: цель компании «увеличить выручку» у отдела продаж превращается в рост числа корпоративных клиентов, а у маркетологов в рост узнаваемости бренда. Личные OKR сотрудников связывают с командными, чтобы каждый видел вклад своей работы в общий результат.
Привязка вознаграждения к OKR кажется естественным шагом, но противоречит замыслу метода. На сайте WhatMatters, посвящённом книге Джона Доэра, среди отличий OKR от MBO названы квартальный период и то, что OKR отделены от компенсации. Руководство Google уточняет, что OKR не равнозначны оценке эффективности сотрудника: это сводка того, над чем человек работал, и его вклад в OKR организации. Отметить вклад можно и без денег, например назвав результаты команды на общей встрече по итогам квартала.
Не закладывайте премию в OKR: пусть балл по шкале остаётся инструментом обсуждения результатов, а не основой для выплат.
Распространённые ошибки при работе с OKR
Преимущества метода сохраняются, только если цели и ключевые результаты сформулированы корректно, а прогресс обсуждается регулярно. Ниже семь ошибок при работе с OKR.
- Слишком много целей. Попытка охватить сразу все направления работы приводит к распылению внимания. Лучше сфокусироваться на 3–5 приоритетных целях, которые действительно важны сейчас.
- Некорректные формулировки. Цель остаётся качественной и понятной, а цифры относятся к ключевым результатам. Например, вместо абстрактного «стать лучше в продажах» цель звучит как «выйти на новый рынок», а ключевой результат как «захватить 5 % нового рынка».
- Путаница между действиями и результатами. Ключевые результаты — это измеримые показатели, а не задачи. Это частая ошибка. Например, вместо «запустить кампанию на RuTube» нужен результат «увеличить число подписчиков до 10 000». Признак действия в руководстве Google — глаголы вроде «проконсультировать», «помочь», «проанализировать», «участвовать».
- Отсутствие прозрачности. Если сотрудники не понимают целей компании или не имеют к ним доступа, они не могут связать свою работу с общим результатом. Поэтому OKR компании стоит делать доступными каждому.
- Игнорирование регулярного отслеживания прогресса. Без систематического анализа выполнения целей OKR теряет эффективность.
- Цели только сверху. Если руководитель формулирует все цели сам и спускает их командам, у команд нет возможности предложить свои результаты.
- OKR отдельно от ежедневной работы. Если цели записаны и забыты, а повседневные задачи команды никак с ними не связаны, OKR остаётся документом. Приоритеты на неделю стоит сверять с ключевыми результатами квартала на еженедельных встречах.
Книги, видео и сервисы для работы с OKR
Книги про OKR
«Измеряйте самое важное» Джона Доэра. Книга рассказывает об истории возникновения OKR в Intel под руководством Энди Гроува и о четырёх «суперсилах» метода, к которым относятся сосредоточенность, согласованность, мониторинг и стремление к выдающимся результатам. По описанию издательства «МИФ», среди компаний, использующих OKR, названы Dropbox, LinkedIn, Slack, Spotify, BMW и Disney.
«Радикальный фокус» Кристины Водтке. Книга посвящена достижению самых важных целей с помощью ключевых результатов (OKR). На Литресе доступен её краткий пересказ «Ключевые идеи книги» в формате Smart Reading.
«Цели и ключевые результаты» Пола Нивена и Бена Ламорта. Авторы обстоятельно рассказывают, что такое OKR и как они возникли, и объясняют, как внедрять метод в компании. По описанию издательства «МИФ», в книге собраны советы, практики, инструменты и процедуры для пути от первоначального проекта до устойчивой управленческой системы.
Видео и лекции про OKR
Два из трёх видео размещены на YouTube, доступ к которому из России может быть затруднён, а выступление Доэра есть и на сайте TED.
- «Why the secret to success is setting the right goals». Выступление Джона Доэра на TED о роли правильно поставленных целей в успехе.
- «How Google sets goals: OKRs / Startup Lab Workshop». Презентация партнёра Google Ventures Рика Клау. По руководству Google, он показывал её стартапам, которые впервые внедряют OKR.
- «MEASURE WHAT MATTERS by John Doerr | Core Message». Видеоразбор книги Джона Доэра на канале Productivity Game.
Шаблоны и сервисы для OKR
Шаблон OKR в таблице включает столбцы «Период», Objective (цель), Key Results (ключевые результаты), «Статус выполнения» и «Прогресс (в %)». Один из примеров такого шаблона есть в Google Таблицах. Для работы с целями и ключевыми результатами существуют и специализированные сервисы.
| Сервис | Что указано на официальной странице |
|---|---|
| Weekdone | Еженедельные обновления прогресса, визуальная иерархия OKR, автоматические еженедельные отчёты, настраиваемые шаблоны |
| WorkBoard | Платформа исполнения стратегии (формулировка главной страницы) |
| Betterworks | Платформа, которая связывает цели, обратную связь, навыки и данные о талантах, с каскадом приоритетов компании в цели команд и сотрудников |
Российским компаниям стоит учитывать ограничение, действующее с 12 сентября 2024 года: по определению Минфина США, американским компаниям запрещено поставлять в Россию облачные сервисы и ИТ-поддержку для программ управления предприятием. Доступность сервиса и оплату из России стоит выяснить на его сайте до внедрения.
Чек-лист для проверки постановки OKR
- Цель ясна и вдохновляет? Она должна быть чёткой, значимой и мотивирующей и отвечать на вопрос «Зачем мы это делаем?».
- Ключевые результаты измеримы? Каждый результат должен быть конкретным, с понятными метриками, чтобы можно было точно понять, достигнут он или нет.
- Цели и ключевые результаты связаны? Проверьте, действительно ли выполнение ключевых результатов приводит к достижению цели.
- Цель амбициозна, но достижима? Для амбициозных целей успехом считается выполнение 70 %, поэтому цель должна заставлять тянуться и всё же оставаться достижимой.
- Приоритеты соблюдены? OKR отражает ключевые задачи, которые имеют наибольшее значение для компании или команды.
- Понятно ли всем участникам? Сформулируйте цели и результаты так, чтобы каждый мог их легко понять.
- Есть чёткий дедлайн? У OKR обязательно должен быть временной горизонт (например, квартал), чтобы оценить успех в конкретный срок.
- OKR согласованы между командами? Все цели и результаты должны быть увязаны с общей стратегией компании и не конфликтовать с целями других команд.
FAQ по OKR
Для кого предназначен метод?
Метод подходит компаниям, командам и отдельным сотрудникам, в том числе для личных целей. При этом OKR не заменяют здравое суждение, сильное руководство и творческую культуру компании: на это обращает внимание сам Джон Доэр в тексте 2018 года.
Что делать, если не достигли всех OKR?
Недостижение части амбициозных целей входит в замысел метода и не считается провалом. Разберите итоги квартала, чтобы понять, что помешало и какие результаты стоит перенести в следующий период. Если по всем амбициозным целям оценка стабильно ниже 0,3, WhatMatters считает это признаком слишком масштабных для текущих возможностей целей.
Как часто пересматривать цели?
Базовый период для OKR — квартал. По руководству Google, часть команд возвращается к своим OKR несколько раз за квартал, а частота зависит от потребностей самой команды. Если условия существенно изменились, цель пересматривают, не дожидаясь конца периода.
Чем OKR отличается от SMART?
SMART — акроним критериев постановки цели: конкретная, измеримая, достижимая, значимая и ограниченная по времени (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Термин впервые встречается в статье Джорджа Дорана в журнале Management Review в ноябре 1981 года, а расшифровка отдельных букв у разных авторов отличается. SMART проверяет формулировку отдельной цели, а OKR — это система, где цель дополняют измеримые ключевые результаты. Эти результаты WhatMatters описывает почти теми же признаками: конкретные, ограниченные по времени, амбициозные, но реалистичные, измеримые и проверяемые.
Можно ли вести OKR в таблице?
Да, для небольшой команды таблицы достаточно. Сервис становится удобнее, когда нужно собирать еженедельные обновления от нескольких команд, показывать иерархию целей и получать автоматические отчёты, как это заявлено, например, у Weekdone.
Коротко о главном
- OKR помогает удерживать фокус на приоритетах компании и измерять движение к ним в течение квартала.
- Эта система связывает качественную цель и измеримые ключевые результаты, три–пять целей на период.
- Выполнение оценивают по шкале от 0 до 1, для амбициозных целей ожидаемая средняя оценка 0,6–0,7.
- OKR измеряют изменение, а KPI измеряют состояние.
- Цели согласуют на всех уровнях, сверху вниз и снизу вверх.
- OKR не привязывают к премиям, а балл по OKR не равен оценке работы сотрудника.
.png)
.png)
Комментарии (8)
Оставить комментарий