Текучесть кадров — это уход работников из компании за период (месяц, квартал, год) из-за увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по другим причинам; какие из них учитывать, зависит от методики компании. Текучесть измеряют коэффициентом — долей ушедших от среднесписочной численности, обычно в процентах. Умеренная текучесть обновляет коллектив, а с ростом оттока начинаются потери.
Руководителю и HR-специалисту (специалисту по управлению персоналом) важно понять, много ли людей уходит и почему, пока это не отразилось на производительности труда и работе отделов. Эту же ситуацию называют текучкой. Из статьи вы узнаете, как рассчитать коэффициент и какие увольнения считать, с чем сравнивать результат, какие бывают виды и причины текучести и как ее сократить.
- Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
- Как рассчитать коэффициент текучести кадров
- Нормы текучести персонала
- Чем опасна высокая текучесть кадров
- Виды текучести кадров
- Причины текучести кадров
- Как сократить текучесть кадров
- Частые вопросы о текучести кадров
- Коротко о главном
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) — это отношение числа работников, ушедших за период по причинам, которые относят к текучести, к среднесписочной численности за тот же период. Перемещения внутри компании в него не входят, а коэффициент выбытия учитывает все уходы, включая пенсию и перевод к другому работодателю. Три близких показателя отличаются числителем.
|
Коэффициент |
Что в числителе |
Что в знаменателе |
|---|---|---|
|
Коэффициент текучести |
Число выбывших по причинам, относящимся к текучести, за период |
Среднесписочная численность за тот же период |
|
Коэффициент выбытия |
Число всех выбывших за период, включая пенсию и перевод к другому работодателю |
Среднесписочная численность за тот же период |
|
Коэффициент оборота по приему |
Число принятых за период |
Среднесписочная численность за тот же период |
Показатель помогает решить три задачи:
- Увидеть, где и как быстро компания теряет работников: по подразделениям, должностям и стажу.
- Отследить динамику за период: рост, спад или стабильный уровень.
- Понять, где искать причины. Сами причины выясняют отдельно, после расчета.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Формула расчета коэффициента такая: число ушедших за период делят на среднесписочную численность за тот же период и умножают на 100 %. Период выбирают любой: месяц, квартал или год. В итоге получают процент текучести. Для подразделения расчет такой же: в числителе ушедшие из него, в знаменателе его среднесписочная численность.
КТК = (число ушедших за период / среднесписочная численность за период) х 100 %
Что такое среднесписочная численность
Среднесписочная численность — это средняя за период численность работников, а не число людей на одну дату. При активном найме или сокращении разница заметна: на конец месяца в штате может быть заметно больше или меньше людей, чем в среднем за месяц.
Поэтому число сотрудников из ведомости или приказа на одну дату для знаменателя не подходит. Порядок расчета среднесписочной численности для статистической отчетности (форма П-4) устанавливает Росстат. Для КТК важно, чтобы период знаменателя совпадал с периодом числителя.
Какие увольнения считать текучестью
Методики расходятся. Одни считают все уходы, другие обычно не включают сокращение штата, выход на пенсию, службу в армии, реорганизацию и перевод к другому работодателю: такие случаи попадают в коэффициент выбытия. Единого перечня нет, поэтому сравнивать можно только периоды, посчитанные по одной методике.
Уходы по инициативе работника и по инициативе работодателя удобно учитывать отдельно. Так проще увидеть активную и пассивную текучесть. В примере ниже в числитель входят обе категории.
Пример расчета за год
Возьмем условную строительно-монтажную компанию «Стройпроект» со среднесписочной численностью 500 человек за год. За год из нее ушли 40 человек: 35 по собственному желанию и пятеро по инициативе работодателя. Сначала считают количество всех ушедших, затем делят их число на среднесписочную численность: (40 / 500) х 100 % = 8 %. Это коэффициент текучести кадров в «Стройпроекте» за год.
Те же данные можно считать помесячно. Годовой КТК как сумма месячных совпадает с годовым расчетом только при неизменной численности по месяцам. Если она менялась, точнее разделить число уволенных за год на среднесписочную численность за год. Стабильный из года в год показатель для конкретной компании обычно нормален, а рост — повод проверить причины. Рост числа уволенных не всегда плох, если одновременно растет число принятых, поэтому динамику смотрят вместе с приемом.
Нормы текучести персонала
Одной общей для всех нормы текучести не существует: показатель зависит от отрасли. По данным Росстата о выбытии работников в средних и крупных организациях, выше всего оно в гостиницах и общепите, торговле, строительстве, ниже всего — в образовании, медицине и госуправлении. Главный ориентир для сравнения — динамика самой компании.
Выбытие по Росстату и текучесть, которую считает HR, — разные показатели: в первое входят все уходы. По расчетам Президентской академии на данных Росстата, в 2025 году коэффициент выбытия в крупных и средних организациях снизился с 33 % до 29,5 %. Для сравнения с рынком нужны данные именно о текучести, например из отраслевых обзоров консалтинговых компаний, на которые предлагает ориентироваться HR-аналитик hh.ru.
Добиваться нулевой текучести не нужно: умеренная текучесть обновляет коллектив. Вместо этого полезнее сравнивать результат по нескольким срезам.
|
Срез |
Что сравнивать |
Что показывает |
|---|---|---|
|
Подразделение |
КТК отдела или филиала с показателем по компании |
Где собираются уходы и есть ли проблема в одном месте |
|
Стаж |
Уходы в первые месяцы, в первый год и позже |
Подбор и адаптация или более поздние причины |
|
Инициатор ухода |
Добровольные уходы и увольнения по инициативе компании |
Здоровой, по мнению HR-аналитика hh.ru, считается ситуация, когда добровольных уходов больше |
|
Отрасль и рынок |
Свой КТК с данными о текучести по отрасли за тот же период |
Выше или ниже ваш уровень, чем в среднем по сфере |
Сравнивайте свой КТК с отраслевым только при одинаковом составе числителя: иначе разница объясняется методикой, а не текучестью.
Чем опасна высокая текучесть кадров
Коэффициент текучести сам по себе нейтрален, пока он стабилен. Устойчивый рост показателя бьет по деньгам, нагрузке остающихся работников и репутации работодателя. По опросу hh.ru и компании Via MD среди работодателей в апреле 2025 года, в 50 % компаний за последний год отмечали рост текучести; это оценка самих работодателей, а не измеренный коэффициент.
- Потраченные средства. Компания тратит деньги на поиск, обучение и адаптацию работников. При быстром увольнении человек не успевает окупить эти затраты. По оценке Gallup для США, замена сотрудника может обходиться от половины до двух его годовых окладов.
- Открытые вакансии. Если уходит важный для процесса специалист, например менеджер среднего звена, поиск замены может затянуться. Это отрицательно сказывается на прибыли бизнеса, а знания о процессах уходят вместе с человеком.
- Новые кадровые потери. Пока ищут замену, обязанности ушедшего распределяют между оставшимися: нагрузка растет, а оплата обычно остается прежней. Это вызывает недовольство, возможны новые увольнения и затраты на поиск и обучение новичков. Еще одна неприятность — негативные отзывы о компании от бывших сотрудников.
Потери копятся цепочкой, поэтому причины ухода выясняют до того, как показатель вырос.
Виды текучести кадров
Виды выделяют по тому, кто решил уйти и где возникает проблема; скрытая текучесть не связана с увольнением.
- Естественная. Умеренный уровень текучести, который в литературе по управлению персоналом оценивают в 3–5 % в год. Такая текучесть способствует обновлению коллектива и особых мер не требует. Излишняя текучесть, напротив, ведет к потерям, о которых шла речь выше.
- Внешняя. Работники покидают компанию: уходят к конкурентам или меняют сферу деятельности. Трудовые перемещения внутри компании выделяют в отдельный вид, внутриорганизационную текучесть, но в КТК она не входит: человек остается в компании.
- Активная (добровольная). Работник уходит по собственной инициативе из-за недовольства условиями труда, графиком, уровнем оплаты или социальным пакетом. По собственному желанию, независимо от причины, ушли 78 % выбывших (Росстат, 2024 год, средние и крупные предприятия).
- Пассивная (недобровольная). Это увольнение по инициативе работодателя из-за низкой эффективности, недостаточной квалификации или нарушений правил компании.
- Скрытая. Человек остается в компании, но фактически выключается из работы. Это не увольнение, поэтому в КТК такая текучесть не входит.
- Текучесть в подразделениях. Если в отделе, департаменте или филиале показатель выше, чем по компании в целом, стоит разобраться в деталях и причинах.
- Текучесть по стажу. Если люди увольняются в первые месяцы после приема, в том числе на испытательном сроке, стоит проверить подбор персонала и адаптацию новичков.
Причины текучести кадров
Причины ухода удобно разделить на три области: подбор и адаптация, условия труда, управление и рост. Главной причиной работодатели называют низкую зарплату (71 % по опросу hh.ru 2025 года), следом идут перегрузка и стресс (57 %) и отсутствие карьерных перспектив (43 %).
Подбор и адаптация новичков
Ранние уходы связаны с ошибками найма и слабой адаптацией. По данным hh.ru и Dream Job (опросы июня и июля 2026 года), среди причин раннего ухода чаще всего называют расхождение обещанных условий с реальной работой, а также нагрузку, график и круг задач. В опросе сервиса Dream Job среди 1277 сотрудников с опытом увольнения в первые шесть месяцев у 64 % решение уйти сложилось в течение первого месяца.
- Вакансию закрывают в спешке, без тестового задания.
- Описание обязанностей неточно или неполно.
- Нет наставничества и обучающих материалов.
- Ожидания после собеседования не совпали с реальной работой.
Условия труда, оплата и нагрузка
Кроме оплаты и нагрузки, на решение уйти влияют условия и атмосфера: по тому же опросу hh.ru, 42 % работодателей называют некомфортные условия, а 41 % — атмосферу в коллективе.
- Неудобный или слишком жесткий график, нет времени на обед.
- Неудобное рабочее место, нет питания на территории.
- Оплата ниже ожиданий и рынка, перегрузка.
- Конфликты и напряженная атмосфера в коллективе.
Руководитель и карьерные перспективы
К уходу подталкивают критика без повода, грубое обращение и неэффективное управление, которое заметно команде. Отношения с руководством назвали причиной 36 % работодателей в том же опросе. Вторая группа причин — отсутствие перспектив: руководство не заинтересовано в профессиональном и карьерном росте работников, нет мастер-классов, тренингов и курсов повышения квалификации.
.jpg)
Как сократить текучесть кадров
Если график неудобен, например хлебозавод начинает работать в 6 утра, когда общественный транспорт еще не ходит, компания может организовать подвоз сотрудников. Если работники жалуются на рабочие места, логично заняться эргономикой, чтобы работать было удобно.
Выбирайте меры под самую частую причину ухода в вашей компании, а не под общий список льгот.
Сначала выясните причины ухода
КТК показывает масштаб, а причины выясняют отдельно: exit-интервью (беседа с уходящим работником о причинах ухода), опрос работников, разбор увольнений по подразделениям и стажу. Так можно понять, где проблема, и опереться на данные при выборе мер. Разбивка причин на стаже до трех месяцев показывает, все ли в порядке с адаптацией и ожиданиями, сложившимися у кандидатов. По данным Gallup для США, 52 % добровольно уходящих сотрудников считают, что руководитель или организация могли бы предотвратить уход, а 51 % уходящих говорят, что за три месяца до ухода ни руководитель, ни другие руководители не обсуждали с ними работу и будущее.
Общие подходы к удержанию сотрудников
Общие подходы к удержанию работают, если их выбирают по результатам диагностики и закрепляют в кадровой политике компании. Основные направления такие:
- Качественно подбирать персонал. Вакансии закрывают без спешки: HR-специалист заранее готовит вопросы к собеседованию и выявляет значимые личные качества кандидата. Для нелинейных позиций предусматривают тестовое задание.
- Заботиться об адаптации. Новому сотруднику нужна помощь: библиотека знаний, свод корпоративной этики, работа под руководством наставника.
- Создавать комфортные условия. Подвоз, комфортная температура, точки питания, перерывы, удаленная работа там, где она возможна, удобное рабочее место. Сюда же относятся оплата на уровне рынка и понятная система мотивации; подробнее об этом в статье о мотивации сотрудников.
- Обеспечивать постоянную занятость. Это значит избегать неоплачиваемых отпусков, сокращенного рабочего дня или недели с урезанием заработной платы.
- Дополнять оплату льготами. Среди вариантов — добровольное медицинское страхование, премии, возможность заниматься спортом. Состав пакета зависит от запросов работников и возможностей компании.
- Развивать работников и давать рост. Для этого подходят повышение квалификации, обучение сотрудников в компании или вне ее за счет работодателя, персональный план развития. Рост бывает по зоне ответственности и по должности: ведущий специалист становится руководителем отдела, а затем главой департамента.
- Поощрять результат. Вклад работника оценивают и отмечают по понятным правилам, в том числе премией. Часть мер связана с корпоративной культурой, например участие в общих мероприятиях.
Эффект мер проверяют через период: сравнивают КТК по тем же срезам, что и до внедрения, и фиксируют результат. Если уходы в нужном срезе не сократились, меняют меру.
Частые вопросы о текучести кадров
Чем текучка отличается от текучести кадров?
Это одно и то же явление. «Текучесть кадров» — термин из профессиональных словарей и статистики, поэтому его используют в документах и отчетах. «Текучка» — сокращенное название того же явления, а в регламентах надежнее писать «текучесть кадров».
Как считать текучесть в малом отделе?
В небольшой команде один уход дает высокий процент. Поэтому рядом с процентом указывают число ушедших и считают за более длинный период, например за год. Выводы по одному уходу не делают: смотрят на повторяющиеся причины и динамику за несколько периодов.
Где взять данные для расчета?
Число ушедших берут из кадровых приказов об увольнении за период. Среднесписочную численность берут из кадрового учета; те же данные нужны для отчетности по форме П-4. Для расчета по отделам данные выгружают отдельно по каждому подразделению.
Коротко о главном
- Текучесть — уход работников из компании за период; КТК — доля ушедших по причинам, которые относят к текучести, от среднесписочной численности за тот же период, в процентах.
- Состав числителя фиксируют один раз и не меняют между периодами.
- Единой нормы нет: сравнивайте с собой в динамике и с отраслью, общий процент разбирайте по подразделениям и стажу.
- Причины выясняют отдельно: опросы и exit-интервью дают данные, а КТК показывает масштаб и место проблемы.
- Меры выбирают под главные причины: оплата, нагрузка, подбор и адаптация, рост.
.png)
.png)
Комментарии (6)
Оставить комментарий