Текучесть кадров: какая норма, причины, формула, расчет текучки кадров

Контент-маркетолог
Стаж 15 лет

Текучесть кадров — это количество увольнений сотрудников компании за определенный период: за месяц, квартал, полугодие, год. По этому показателю определяют, как быстро компания теряет сотрудников. Если ротация коллектива умеренная, это идет на пользу бизнесу: «свежая кровь», обновление и омоложение коллектива делают бизнес более эффективным. Но с ростом показателя начинаются проблемы.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) — это отношение количества уволившихся к общему количеству сотрудников за определенный период.

Показатель поможет определить:

  • В чем причины увольнения из разных подразделений и с разных позиций.
  • Какие негативные факторы внутри компании побуждают сотрудников уходить.
  • Что необходимо исправить, улучшить, внедрить чтобы изменить ситуацию с текучестью персонала.

Анализ динамики КТК и причин увольнений поможет составить стратегию по устранению проблем в компании на всех этапах, начиная от подбора кадров, и заканчивая внедрением корпоративной культуры.

Нормы текучести персонала

Одной общей для всех нормы ротации коллектива не существует. Но есть ориентиры, которые зависят от сферы деятельности.

Сфера деятельности бизнеса

Естественный уровень текучести персонала

Ресторанный бизнес

10-20 %

Гостиничный бизнес

До 30 % среди обслуживающего персонала

До 5 % среди администраторов и менеджеров

Оптовая торговля

9–12 %

IT-сфера

8–10 %

Производство

10–15 %

Страховые компании

До 30 %

Розничная торговля

До 30 %

Такие данные позволяют предположить, что количество в сегменте розничной торговли и страхования, гостиничного бизнеса будет максимальным.

Потребность в розничных продавцах на момент написания статьи — более 92 000 вакансий по стране, потому что ротация в этой сфере высока
Потребность в розничных продавцах на момент написания статьи — более 92 000 вакансий по стране, потому что ротация в этой сфере высока

Также известно, что ротация линейного персонала всегда идет более активно, чем руководящего. Дело обстоит так:

Топ-менеджеры компаний

0–2 % в год

Линейные руководители

8–10 % в год

Менеджеры

До 20 % в год

Производственные рабочие

20–30 % в год

Торговый персонал

20–30 % в год

Неквалифицированные рабочие

30–50 % в год

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Формула расчета выглядит так:

КТК = (Количество уволившихся за период / Среднесписочный состав коллектива за период) х 100 %

Пример:

В строительно-монтажной компании «Стройпроект» работает 500 человек — это все сотрудники, которые отражаются в платежной ведомости компании. В течение 2022 года 40 человек уволились из компании, 35 — по собственному желанию, еще пятерых уволил работодатель как не соответствующих должности.

(40 / 500) х 100 % = 8 %

8 % составляет коэффициент текучести кадров в СМУ «Стройпроект» за год.

В крупных компаниях показатель может рассчитываться за месяц или за квартал.

При расчете КТК каждый месяц формула годового коэффициента будет выглядеть так:

КТК за год = КТК в январе + КТК в феврале + КТК в марте +... + КТК в декабре

Если показатель год от года (или период от периода) одинаков, то для конкретной компании это нормально. Но если показатель растет — что-то не так в этом бизнесе, необходимо искать причины увольнения сотрудников и принимать меры, чтобы их удержать.

Почему текучесть кадров — это проблема

Коэффициент текучести — сам по себе показатель нейтральный, но если в динамике он растет, то становится негативным фактором, тормозящим развитие бизнеса. Потому что как не бывает дыма без огня, так не бывает и увольнений без причин. Часто за уходом сотрудников скрывается недовольство работодателем.

Что значит излишняя ротация персонала для бизнеса:

  • Потраченные средства. Компания тратит деньги на привлечение сотрудников, их обучение и адаптацию. При быстром увольнении человек не успевает окупить бизнесу эти затраты.
  • Открытые вакансии. Если увольняются важные для организации процесса сотрудники — например, менеджеры среднего звена — поиск замены может затянуться. Это отрицательно скажется на прибыли бизнеса.
  • Новые кадровые потери. На период поиска нового сотрудника должностные обязанности ушедшего распределяются между оставшимися специалистами, то есть нагрузка для них растет, а зарплата, чаще всего — нет. Это вызывает недовольство, и возможны новые увольнения и новые затраты на поиск и обучение новичков. Еще одной неприятностью может стать появление негативных отзывов о компании от сотрудников.

Виды текучести кадров

  • Естественная. В компаниях, которые заботятся о сохранности и стабильности коллектива, этот вид ротации не превышает 3-5 % в год, в некоторых сферах — например, розничной торговле — до 15 %. В таких объемах процесс позитивен: молодые сменяют тех, кто уходит на пенсию или на повышение, возрастная структура бизнеса меняется. Каких-то мер для предотвращения естественной ротации в этом случае предпринимать нет смысла.
  • Внутренняя. Это смена должности сотрудником в рамках одной компании. Возможно как повышение, так и просто перемещение человека на новый участок работ. Ротация позитивна, контролируется руководством и способствует повышению кадрового потенциала бизнеса.
  • Внешняя. Вариант, когда специалисты покидают компанию и либо уходят к конкурентам (что плохо), либо меняют сферу деятельности.
  • Активная. Сотрудники уходят из-за недовольства внутренними факторами: условиями труда, графиком работы, уровнем оплаты или социальным пакетом. В идеале, активная ротация не должна превышать естественную.
  • Пассивная. Это увольнение сотрудников по инициативе работодателя — из-за низкой эффективности, недостаточного уровня профессионализма, нарушения внутреннего кодекса компании или неприемлемых личностных качеств.

Отдельно можно выделить:

  • Текучесть в подразделениях. Если в каком-то отделе, департаменте, филиале показатели ротации коллектива выше, чем в целом по компании — это повод, чтобы вникнуть в детали, выяснить причины и исправить ситуацию.
  • Текучесть по времени работы в компании. Когда люди увольняются в течение полугода после приема на работу, налицо проблема с подбором персонала. Увольнение в течение года может говорить о проблемах с адаптацией новичков в коллективе.

Причины текучести кадров

Все причины можно разделить на несколько больших групп — это проблемы с подбором персонала, проблемы адаптационного периода, проблемы условий труда, проблемы личностных особенностей руководителя и проблемы отсутствия перспектив.

Проблемы подбора персонала:

  • Вакансии закрываются срочно, в спешке.
  • Кандидатам не дают тестового задания.
  • Информация о должностных обязанностях неточна или неполна.
  • Проблемы адаптационного периода.
  • Непонимание специфики работы.
  • Отсутствие института наставничества внутри компании.
  • Отсутствие обучающих материалов, вебинаров, тренингов.
  • Несоответствие ожиданий, сложившихся в момент рекрутинга, и реальности.
Пример грамотного описания вакансии маркетолога
Пример грамотного описания вакансии маркетолога

Проблемы условий труда:

  • Неудобный график.
  • Отсутствие корпоративного питания.
  • Слишком жесткий график и отсутствие времени на обед/перекус.
  • Неудобное рабочее место.
  • Низкий (ниже ожиданий) уровень заработной платы.
  • Склоки и напряженность в коллективе.

Проблемы личностных качеств руководителя:

  • Критичность и придирчивость по отношению к сотрудникам.
  • Хамское обращение.
  • Неэффективность управления, заметная коллективу.

Отсутствие перспектив:

  • Незаинтересованность руководства в профессиональном и карьерном росте сотрудников.
  • Отсутствие мастер-классов, тренингов и курсов повышения квалификации.

Как сократить текучесть кадров

Все действия, направленные на то, чтобы продлить срок работы сотрудника в компании, должны соотноситься с проблемами, из-за которых люди уходят. Так, если в компании неудобный график, например, хлебозавод начинает работать в 6 утра, когда общественный транспорт еще не ходит, компания может и должна организовать подвоз сотрудников.

Если сотрудники жалуются на неудобные рабочие места — логично озаботиться эргономикой и сделать так, чтобы работать людям было удобно.

Но есть общие подходы, которые можно использовать в разных ситуациях:

  • Качественно подбирать персонал. Все должно происходить без спешки, планово. HR-специалисты должны заранее готовиться к собеседованию, продумывать вопросы. Если речь не о линейном персонале, рационально будет предусмотреть тестовое задание. Также в задачи HR-специалистов входит выявление значимых личностных особенностей человека. Серьезный профессиональный подход к закрытию вакансий поможет снизить отток сотрудников.
  • Заботиться об адаптации сотрудников. Вливаться в новый коллектив всегда сложно, и сотруднику нужна помощь — библиотека знаний, свод корпоративной этики, работа под руководством наставника.
  • Создавать комфортные условия труда. Подвоз-развоз, поддержание комфортной температуры в помещениях, точки питания, предусмотренная возможность перерывов в работе, возможность удаленной работы — все это помогает удерживать сотрудников. И, конечно, конкурентоспособная на рынке заработная плата, и удобное рабочее место.
  • Обеспечивать постоянную занятость. Это значит избегать отправки сотрудников в неоплачиваемые отпуска, введения сокращенного рабочего дня или сокращенной рабочей недели с «урезанием» заработной платы.
  • Сформировать качественный соцпакет. Добровольное медицинское страхование от работодателя, премии, путевки в пансионаты и санатории, возможность спортивных занятий, детские сады (для крупных предприятий). Такие меры сделают работодателя привлекательным в глазах и новых, и действующих сотрудников.
  • Заботиться о профессиональном росте сотрудников. На это работают любые мероприятия по повышению квалификации, корпоративное обучение или обучение во внешних структурах, оплаченное работодателем.
  • Давать возможность карьерного роста. Перспективы роста важны для многих людей: это может быть как повышение зарплаты и расширение зоны ответственности на текущем рабочем месте, так и прямой переход на следующий, более высокий, уровень. Например, ведущий сотрудник может стать сначала руководителем отдела, а затем и главой департамента по своему направлению.
  • Поощрять высокую производительность труда. Доброе слово само по себе приятно, но если вклад в общее дело конкретного сотрудника оценивается и поощряется еще и рублем, его мотивация (и привязанность к компании) будет выше. Люди не потеряют желания работать в компании, если видят, что их усилия замечают и ценят.
  • Внедрять корпоративную культуру. Для минимизации потерь сотрудников важно поощрять участие во всех корпоративных мероприятиях.

Коротко о главном

  • Текучесть персонала — это показатель того, как быстро компания теряет своих сотрудников.
  • Избыточная ротация сотрудников — это потерянные деньги, открытые важные вакансии и возможная череда новых увольнений из-за недовольства перераспределением нагрузки.
  • Естественная и внутренняя текучесть идут компании на пользу, омолаживая е и повышая кадровый потенциал.
  • Активная, пассивная и внешняя текучесть — сигналы о том, что внутри компании существуют проблемы, начиная от подбора персонала и заканчивая формированием соцпакета.

Оценить статью
4 ответов

Комментарии

Написать комментарий
Популярные статьи автора
Узнайте стоимость продвижения сейчас
Выберите удобный способ связи:
Выберите удобный способ связи:
Введите Ваш номер телефона:
Введите адрес Вашего сайта:
Введите Ваше имя:
Нажимая кнопку «Получить предложение» вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.
Введите Ваш Email:
Введите адрес Вашего сайта:
Введите Ваше имя:
Нажимая кнопку «Получить предложение» вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.
Оперативно отвечаем в рабочее время: с 10:00 до 19:00
Оперативно отвечаем в рабочее время: с 10:00 до 19:00
Вы уже проголосовали
Возьмем ТОП вместе?
Здравствуйте, меня зовут
,
я представляю компанию
.
Со мной можно связаться по телефону
Со мной можно связаться по тел.
,
или по email
ник в телеграм
Спасибо!
Нажимая кнопку «Оставить заявку» вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.
Цена лидов в различных нишах
Тематика Стоимость лида (Москва/Россия)
Отдых 500
Мебель 350
Оборудование 500
Бансковские услуги 500
Безопасность 500
Организация мероприятий, концерты, праздники 500
Недвижимость 500
Строительство и отделка 500
Грузоперевозки 500
Доставка еды 350
Юридические услуги 500
Бухгалтерские услуги 500
Пластиковые окна 500
Детские товары 350
Автозапчасти 350
Образование 500
Возьмем ТОП вместе?
Здравствуйте, меня зовут
,
У меня есть сайт
.
Со мной можно связаться по телефону
Со мной можно связаться по тел.
,
или по email
ник в телеграм
Спасибо!
Нажимая кнопку «Оставить заявку» вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.
Оставить заявку сейчас
Ваше имя*
Введите адрес Вашего сайта:*
Введите Ваш номер телефона:*
Введите Ваш e-mail:*
Введите Ваш ник в телеграм:
Выберите интересующую услугу *
Нажимая кнопку «Оставить заявку» вы соглашаетесь с Политикой конфиденциальности.
Подпишитесь на рассылку
Не пропустите самое интересное из мира SEO и Digital. Только актуальные и самые крутые статьи.
Заявка успешно отправлена!
Наши сотрудники уже приступили к анализу Вашего сайта. Наш менеджер свяжется с вами в течение дня, спасибо!